Das ist passiert
In der vergangenen Woche haben mit Tesla und Volkswagen gleich zwei Autokonzerne einen Stellenabbau angekündigt. Tesla will Medienberichten zufolge weltweit jede zehnte Stelle streichen. Auch das Werk in Grünheide soll mit 300 Mitarbeitern betroffen sein. Volkswagen hat ein Abfindungsprogramm aufgelegt, über das die WirtschaftsWoche exklusiv berichtete: Demnach sollen Mitarbeiter, die besonders schnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, eine zusätzliche Prämie von 50.000 Euro erhalten. Bisherige Programme zum freiwilligen Ausscheiden hatten bislang nur wenig Wirkung gezeigt.
Aus diesem Grund weitet VW nun auch sein Programm zur Altersteilzeit aus. In einem internen Papier ist von der „maximalen Nutzung der demographischen Kurve“ die Rede. Bis 2026 will VW in der Verwaltung 20 Prozent seiner Personalkosten einsparen.
Taugen diese beiden Beispiele als Anschauungsmaterial für den Personalabbau?
Das können Sie daraus lernen
1. Talente halten
Zunächst gilt es rauszufinden, wer die Leistungsträger sind, die dem Unternehmen erhalten bleiben sollen. Keine einfach Aufgabe. Christian Summa, Geschäftsführer bei der Outplacement-Beratung von Rundstedt, etwa erlebt immer wieder „den Nasenfaktor als Leitmotiv“. Übergeordnete Führungskräfte sollten deshalb darauf achten, dass die Ebene unter ihnen auch wirklich die besten Talente benennt – und nicht nur ihre Lieblinge. Mitunter ändern sich mit einer strategischen Neuausrichtung zudem die Fähigkeiten, die gebraucht werden. Auch das sollte man bei der Auswahl im Auge behalten.
Da materielle Anreize nur kurzfristig wirken, gelte es, herauszufinden, was den einzelnen motiviert und eine „personalisierte Strategie“ zu entwickeln, um die Talente zu halten, so Summa. Formal kann man Leistungsträger zwar, wie VW, von den Abfindungsprogrammen ausschließen. Eine Garantie für den Verbleib ist das nicht. „Man kann das Freiwilligenprogramm jedoch als ein Steuerinstrument betrachten, das Unternehmen die Möglichkeit gibt, mit wichtigen wechselwilligen Beschäftigten ins Gespräch zu kommen“, sagt Summa.
2. Ausreichend Mitarbeiter vom Abschied überzeugen
Bei VW hat sich in den vergangenen Monaten gezeigt, dass sich nur wenige auf das Angebot einer Abfindung einlassen. Für Rundstedt-Geschäftsführer Summa gut nachvollziehbar: „Bei vielen Menschen löst der drohende Jobverlust Ängste um ihre zukünftige Existenzgrundlage oder ihren über lange Jahre erarbeiteten Status aus.“ Das gelt es ernst zunehmen. Summa empfiehlt deshalb, die Unentschlossenen von einem neutralen Karriereberater über ihre zukünftigen Jobchancen beraten zu lassen. „Die Betroffenen entscheiden sich dann nicht selten für einen Aufhebungsvertrag mit einer anschließender Outplacement-Beratung oder für den Wechsel in eine externe Transfergesellschaft“, sagt Summa. Dort werden die ehemaligen Mitarbeiter in der Regel zwölf Monate bei ihrer beruflichen Neuorientierung unterstützt und rutschen nicht sofort in die Arbeitslosigkeit.
Betriebsbedingte Kündigungen sind für Summa selten eine Option. Häufig sind sie rechtlich ausgeschlossen. Auch Walter Jochmann, Partner bei Kienbaum, sieht viele Nachteile: Motivation und Bindung der verbleibenden Stammbelegschaft litten darunter ebenso wie der Ruf als Arbeitgeber, auf den das Unternehmen ein paar Jahre später, wenn es wieder Personal aufbauen will, angewiesen ist. Jochmanns Fazit: „Nur bei absoluter Notwendigkeit anwenden – dann entschlossen und kurz.“
3. Klar kommunizieren
„Transparenz gibt Sicherheit“, betont Summa. Deshalb sei es wichtig, über den Stellenabbau alle gleichzeitig zu informieren, und Gerüchte so einzudämmen. Dabei gelte es, laut Summa, folgende Fragen präzise zu beantworten:
- Was sind die Gründe für den Personalabbau? Warum ist dieser unvermeidbar?
- Welche Unternehmensbereiche und Teams sind betroffen?
- Wie ist der Prozess? Wie ist der Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen, die gehen müssen?
- Wie sieht die Unternehmensleitung die Zukunft – und was bedeutet das für jeden persönlich?
Auch nach einer ersten Information sollten die Führungskräfte zügig das Gespräch mit den vom Stellenabbau betroffenen Mitarbeitern suchen. „Wenn die Leute es ahnen, aber nichts mehr machen können, ist das unfair. Es nützt gar nichts, wenn sie vorher zweimal drüber schlafen“, sagte etwa Hermann Refisch, der seit mehr als 20 Jahren Führungskräfte, Personaler und Betriebsräte trainiert, in einem Interview mit der WirtschaftsWoche Ende 2022. Um zu gewährleisten, dass Mitarbeiter mit ihrer Unsicherheit nicht alleine gelassen werden, muss die Führungsmannschaft vorab über den Personalabbau informiert werden. Experten empfehlen zudem, die Personalverantwortlichen zu solch kritischen Gesprächen zu schulen.
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